Нашият актив са хората

Иван Иванов, член на Управителния съвет и зам. изпълнителен директор на ЗАД „Булстрад”:

• Интересът към служителите на ЗАД „Булстрад” е най-голям, защото тук се изграждат добри професионалисти
• Чувството за приобщеност към една голяма фирма е много сериозна мотивация

- Г-н Иванов, в периода на задълбочаваща се криза трябва ли да се увеличава работата с човешките ресурси? Или тъй като тя е свързана с разходи, е по-добре да се намали? Къде трябва да се търси балансът?

- Работата с човешкия фактор задължително трябва да се задълбочава. И като говорим за баланс, въпросът има два аспекта. Единият е финансово-икономически, а другият е нравствено-социален. Ние се опитваме да намерим именно добрия баланс. Ще започна с нравствено-социалния аспект. Винаги сме държали нашите служители да се чувстват сигурни в компанията и така да създадем предпоставки те да отдадат максимално своите способности в името на постигането на целите. И сега, във време на финансова несигурност и нестабилност (за мен все още криза няма) едно от нещата, върху които сме фокусирали вниманието си, е да продължим да създаваме тази сигурност за нашите служители, така че те да бъдат спокойни в недостатъчно благоприятните условия, които настъпват. Това е фирмената ни политика по отношение на служителите.

От друга страна, в период на финансова криза предвид очакванията за свиване на пазара сериозно възниква въпросът за разходите на компанията. В това число и за разходите за възнаграждения на служителите. Освен това въпросът е свързан и с техния брой и състав. Къде виждаме ние баланса? Ще направим всичко възможно, за да запазим работните места на нашите служители, за да могат те да се чувстват сигурни. В замяна ще очакваме от тях да бъдат по-ефективни. Като голяма компания ние разработваме много проекти в различни посоки. Идеята ни е тази година в тези проекти да бъдат включени повече хора най-вече от по-младото поколение в дружеството. Така ще им дадем сериозна възможност за персонална изява, което също е мотивация. При доказан икономически ефект от проекта като цяло и от техните действия в този проект ще има и допълнителна финансова мотивация. Тя обаче трябва да бъде следствие от доказан финансов ефект. Смятаме, че такива възможности има много и ще се опитаме да ги предоставим на нашите служители. Даже вече го правим. Това е основният акцент в нашата политика, свързана с човешките ресурси. Служителите, които не проявят интерес да участват в проекти или тяхното присъствие в проектите се окаже недотам удачно, вероятно ще останат на нивата на възнагражденията, които получават за ежедневната работа, която вършат.

- За какви проекти става дума? Дайте пример.

- Конкретните проекти са фирмена тайна, но мога да кажа посоките, в които ние се развиваме и които са заложени в нашата стратегия за устойчиво развитие. Едната от тях е чисто технологичното развитие.  Една от възможностите да се впишем в бизнес пространството като модерна съвременна фирма е, като вървим в крак с новите модерни технологии и задоволяваме все по-добре потребностите на клиентите. Като пример тук мога да спомена on line застраховането, различните гъвкави системи и схеми за плащане – през интернет, през мобилен телефон и т.н.

Друг вид проекти са свързани с развитието на продуктовата гама на дружеството. Живеем в динамичен свят, променят се и потребностите на нашите клиенти. Това предполага ние да вървим в крак с тези потребности, което налага разработването на различни продуктови проекти.

- Работата с човешките ресурси включва и много обучения – мотивиращи семинари, психологически игри, тим билдинги и др. Вие имате ли такава практика и използвате ли услугите на външни консултантски фирми в тази сфера?

- В ЗАД „Булстрад” правим най-различни обучения. Една част от тях са изцяло вътрешни. А където материята е по-специфична – като техники на продажба, търговски умения, умения за водене на преговори, ползваме специализирани външни фирми. Освен това голяма част от нашите служители посещават и високо специализирани курсове в чужбина, и то в страни, където застраховането е много добре развито.

Другият тип мероприятия, свързани с приобщаване на хората към колектива, при нас винаги са съществували. Не смятаме, че кризата ще ни попречи да продължим традицията си в това отношение.

- ЗАД „Булстрад” е една от най-големите, да не кажа най-голямата компания, на българския застрахователен пазар. Служителите ви чувстват ли се хора с мисия, част от тази голяма компания? Чувстват ли се подкрепени от цялото и оценени за труда си? И ако е така, как го постигате?

- Според мен, да. Ние много ясно сме казали на служителите си каква е мисията на дружеството и визията ни за развитието му, за присъствието ни на пазара. Казали сме им и какви са конкретните цели за текущата година и за следващите от 3 до 5 години. Така се опитваме да формираме в нашите служители едно целенасочено поведение и отношение към ежедневната им дейност. Когато някой върши работата си, се опитваме да направим така, че той да осъзнава каква полза допринася, а ако не я върши добре – каква вреда нанася на дружеството. И за да не бъде всичко това само пожелателно, сме направили гъвкава система за бонуси, за мотивация. Така хората знаят, че когато допринасят за развитието на компанията, това се забелязва и се възнаграждава. Както и обратното. Смятаме, че така се създава много добър стимул. Не казвам, че това важи за всички служители. Като голяма компания при нас работят хора с над 30 вида професии – в различни аспекти на дейността. Подходът и участието на тези хора в локалните и в глобалните процеси в компанията е много различен, което предполага и различни схеми за подобна мотивация.

- Кой е най-ефективният мотивиращ фактор за българина – само чисто финансовото възнаграждение ли или оценяването на труда му и поощряването играят не по-малка роля?

- Според мен българинът най-вече се влияе от материалния стимул. Ако говорим за ЗАД „Булстрад”, освен чисто материалния аспект при нас хората работят, защото се чувстват част от нещо голямо - това им дава самочувствие. Постигнатата от ЗАД „Булстрад” през годините селекция на човешките ресурси е доста добра. Това е създало добър климат на работа, което предполага възможност за развитие и за изява. Това също не е за изпускане. Дори най-гениалният човек, ако бъде поставен в нездравословна среда, която не дава възможност за изява или тази изява не се забелязва и не се оценява правилно, той няма да може да разгърне възможностите си и разочарованието му ще бъде много голямо. Затова възможността да работиш с интелигентни хора, професионалисти, от които има какво да научиш, също е много сериозен елемент на мотивация. Освен чисто материалните стимули тези два аспекта стоят в основата на мотивацията на нашите служители да работят за ЗАД „Булстрад”.

- Имате ли поглед върху целия застрахователен пазар – стои ли вече мотивацията на хората на дневен ред пред ръководствата на компаниите, или развитието в тази област тепърва започва?

- Не е тайна, че на застрахователния пазар има тенденция да се крадат кадри – да преминават на работа от едно дружество в друго. Интересът към служителите на ЗАД „Булстрад” е най-голям, защото се предполага, че тук се изграждат добри професионалисти. От тази гледна точка ние сме изложени на най-голям риск. Ако доскоро трудно можеше да се намери подходящ човек, който да работи, сега като че ли на пазара има по-голям избор. И то не само в областта на застраховането, но и в свързаните с него дейности като информационни технологии, маркетинг, човешки ресурси. Това може би се дължи на факта, че доста предприятия стесниха дейността си и първите специалисти, от които се освобождават, са от изброените области. Така на пазара излязоха доста ценни и интересни хора.

- Доколко ефектът от мотивацията на хората може да бъде измерен чрез повишаването на ефективността на работата им? Има ли такава статистика?

- Сигурно може да бъде измерен този ефект – има различни техники за това, но то е доста условно, с много предварителни допускания. В ЗАД „Булстрад” сме правили някои опити за измерване на този ефект, но само по отношение на някои структури, а не за дружеството като цяло.

- Какво показаха тези изследвания?

- Най-интересното е, че тези изследвания показаха, че не материалният стимул стои на първо място. Хората обичат да имат ясно и конкретно поставени цели. Обичат тяхната дейност да бъде правилно измервана и когато им се дава оценка, тя да не се прави с поглед в тавана, а на базата на предварително заложени и обяснени на всеки критерии, които са едни и същи за всички. И когато резултатите са налице, те да получат морална и материална подкрепа, за да изпитат удовлетворението от своя труд. Чувството за приобщеност към една голяма фирма е много сериозна мотивация за нашите служители.

В цялото ръководство на ЗАД „Булстрад” съществува разбирането, че при нас и изобщо в сферата на застраховането човешкият фактор е най-важният елемент. Ние не работим с машини и съоръжения, нашият актив са хората. Следователно ефективното и правилно използване на човешкия ресурс може да донесе големи ползи за фирмата, а след това и за самите служители. В момента ние структурираме отделна дирекция, която ще се занимава само с човешките ресурси. Само малка част от нея ще е заета с администриране на персонала. Основният фокус ще е върху т. нар. HR development, т.е. развитие на човешкия ресурс. За това имаме пълна подкрепа от страна на ръководството. Подобна политика се развива сериозно от нашия акционер „Виена иншурънс груп” на територията на всички държави – вече над 20, където те оперират. Това ни дава възможността да се сравняваме с другите, както и да ползваме най-добрите практики, които някъде са показали, че са доста ефективни, много бързо сработват и хората ги възприемат добре. Разбира се, с цялата условност, че е въпрос и на народопсихология - ако нещо работи добре например в Полша, не значи, че ще работи добре и у нас и обратно. Но възможностите за ползване на такъв положителен опит са огромни. От нас зависи селективно да изберем онова, което считаме, че най-много ще ни помогне, и да го адаптираме към нашите условия.

- Кои са най-интересните най-добри практики, на които сте се спрели досега?

- Те са много и обхващат целия процес – от подбора на служителите, назначаването им, първоначалното им обучение, последващото им кариерно и професионално-експертно развитие, оценка на представянето им и т.н. Нещо, което на пръв поглед убягва, а за което нашите акционери са помислили сериозно, е програмата за приемственост. Защо те я извеждат на преден план? Те са компания, която съществува от 180 години и сигурно смята да съществува най-малко още толкова. Затова ясно си дава сметка, че без да осъществят добрата приемственост между поколенията, на всяко ниво рискуват да подложат компанията на риск. Впечатли ме фактът в колко дългосрочен план разсъждават хората и как с действията си в момента залагат устойчиво и стабилно развитие както на групата като цяло, така и на отделните й компании. При нас тази програма за приемственост в момента е в процес на внедряване и на развитие.

 Йоанна Стефанова  в-к"Застраховател прес"

всички новини