„Социалните пакети“ - мит или реалност?

Фирми, в които се прави коледно парти за децата на служителите. Раздават се детски играчки на служителите родители, за да ги занесат на децата си на 1 юни. Дават голямо количество ваучери при раждане на дете. Други пък  осигуряват и фитнес, обяд, тенис на маса, тим билдинги, пари за бензин или транспорт. Някои дори и детски градини имат зачислени към офиса, за да е удобно за родителите.  Заплатите - повече от добри, бонусите - постижими, „социалните пакети“ са налице: след 3 месеца във фирмата – безплатни телефони; след 6 месеца - ваучери за храна, а след една година- работа и карта за здравно осигуряване (пълен пакет) в ОЗОФ „Доверие“,  а и ваксиниране против грип, плодове 2 пъти седмично през зимата...

За България ли говорите или за САЩ?  Не, наистина става дума за някои големи чуждестранни и български фирми у нас, защото това са споделени мисли от

чата в интернет-форуми. А фирмите са предимно в IT- сектора.

Това, разбира се, е частен случай, а не практика; екзотика, а не ежедневие в страна като България, където народопсихологията ни е по-различна от тази на западноевропееца.

Като илюстрация може да видите резултатите от анкета сред 5000 души, проведена в сайт, който предоставя търсене и предлагане на работа в България , в която се вижда как влияят различните видове възнаграждения на хората, търсещи работа. На въпрос: Какво влияе най-силно на мотивацията ви? - най-голям процент са отговорили: „По-високо възнаграждение” - 51% ; на второ място -  „Възможността за професионално развитие” - 20%; а за 17 % е важно „Доброто отношение и климатът за работа”. Следват „Предвидените бонуси за постигане на цели”  със 7 %. От изследването става ясно също и че „добрият социален пакет” мотивира едва 3% , а 1 % от запитаните не са дали отговор.

В същото време проучване на Aon Consulting, в което вземат участие 1300 анкетирани във Великобритания, откроява предпочитанията на работещите  към работната среда и „социалните пакети“, които предлагат компаниите. На зададения въпрос : „Кой е най-важното условие, което една компания трябва да им предложи, за да започнат работа в нея?“ – 89% отговарят-пенсионните осигуровки; преквалификационните курсове заемат второ място с процент по-малко (88%); следват изплащането на болнични (83%), както и гъвкавите „социални пакети“ (83%). Става ясно, че са важни водещите ползи от „социалния пакет“, които предлага фирмата, както и рискът от съкращения в компанията в условията на криза.

 Що е „социален пакет“?

Към монетарните стимули, които мотивират работниците и служителите за ефективно изпълнение на служебните им задължения, може да се добавят и множеството социални придобивки: допълнителното здравно и пенсионно осигуряване, преференциални условия и отстъпки при използването на услугите на фирми-партньори – банки, мобилни оператори,  застрахователни компании, търговски вериги. Други социални бонуси са купоните за храна или ползването на фирмени столове и ресторанти, признаване правото за ползване на допълнителен платен отпуск при различни поводи, възможностите за почивки на по-ниски цени в почивни бази на компанията. С предоставянето на служебни автомобили или безплатен транспорт, служебни телефони, кредитни карти и абонаменти за различни спортни и културни мероприятия се очаква да се повиши лоялността на служителите към компанията и постигане на тяхното дълготрайно приобщаване към компанията и по този начин да се ограничи текучеството на персонал.

Прилагането на тези алтернативни начини за възнаграждения зависи от фирмената политика и от професионалния мениджмънт в нея. 

 Ако сме обективни - „социалните пакети“ са екзотика за България

Наистина до вчера имаше големи компании, които се брояха на пръсти у нас  и експериментираха с различни бонуси и други социални придобивки, за да привличат по-качествени работници, но днес, както става ясно, кризата ги принуждава да инвестират средства, за да освобождават работници. Защото не е тайна, че се съкращават стотици работници и служители. Така че работа няма и  след като има хиляди безработни, няма нужда да се плаща човешка заплата, а е лукс да има и „социални пакети“.

"Български държавни железници" и Национална компания "Железопътна инфраструктура" (НКЖИ) още от началото на тази година оповестиха за драстични съкращения на персонала. План за преструктуриране на железниците предвижда НКЖИ да съкрати до 2016 г. почти двойно повече персонал от обявените близо 3000 души.
Мрачната статистика за съкращенията и в българските компании от сектора на индустрията е: 700 от "Интертръст холдинг" (от които 300 в "Горубсо", Мадан); 497 от Български морски флот (БМФ); 300 от "ТеПроМетал" (собственост на гръцката "Виохалко"), от които 180 в "Стомана индъстри"; 200 от "Агрополихим"; 162 от "Чугунолеене" в Ихтиман.
"Стомана индъстри" предложи щедър „социален пакет“ на бившите си работници: коледни ваучери и безплатни курсове за обучение и преквалификация. Фирмата ще продължи да плаща за тях допълнителни здравни осигуровки за най-малко още три месеца. Тя е договорила и преструктуриране на кредитите на своите служители към Обединена българска банка.
Но дори да няма съкращения и финансово-икономическа криза, липсата на реален пазар на труда , а и народопсихологията на българския работодател  - всичко това ни измества „на светлинни години“ от ситуацията и фирмените отношения в развитите държави, дори от тези в Централна Европа.

В България в повечето случаи работодателите застраховат работниците там, където е задължителна застраховката „Злополука“. Застраховат се задължителните рискове. По-скоро изключение е малките фирми, в които работодателите мислят за своите служители и ги застраховат или осигуряват здравно и пенсионно.
Но изглежда един от основните мотиви на работодателите са данъчните преференции, ако направят застраховка, медицинска или пенсионна осигуровка за работниците си, които представляват 720 лв. годишно за един застрахован или осигуряван служител. С тази сума работодателят си намалява данъчната основа и по този начин плаща по-малко данъци. За разлика от тях в чуждестранните компании  са свикнали с подобен модел и такива социални бонуси за служителите си и го приемат за нормално.

Друг важен мотив за българските работодатели е свободата да ползват натрупаните суми при изтичането на сроковете на застраховките, когато става дума за спестовни животозастраховки, а това не е никак малък капитал. След като застраховащо лице е фирмата, т.е. собственикът и работодател, волята е негова дали сумите ще бъдат изплатени на служителите, или усвоени от него самия. Единствено при настъпване на застрахователно събитие обезщетенията се ползват от работниците и  служителите. Когато работникът напусне фирмата, той теоретично би могъл да си откупи полицата и да продължи да си плаща премиите до изтичане на срока – но това не се случва на практика. По-често на негово място може да бъде застрахован друг служител или натрупаният резерв до момента може да бъде разпределен върху други полици.

Е, има и известно „заиграване с публиката“, т.е. при подобни  социални бонуси българският работодател парадира, че има добро отношение към работниците си и че ги е защитил от евентуални тежки рискове. Много малко обаче са случаите, когато това се прави с реалната идея за социално поведение и с всичките ползи за служителите.

„Дори и в кризата се запазиха големите клиенти на компанията ни, защото има големи фирми, както чуждестранни , така и български, които по традиция сключват застраховки  като допълнение към социалната програма за служителите им - сподели за в. „Застраховател прес“ Надежда Вънтова, член на УС и изпълнителен директор на ЗК „УНИКА Живот“ АД. – За съжаление става дума не за спестовни застраховки, а за рискови застраховки „Живот“. Иначе спестовно застраховане, дългосрочна спестовна застраховка като инструмент за задържане на кадрите във фирмите за съжаление не се наблюдава. Тенденцията е за разширяване на покритията както по отношение на обхвата, така и по отношение на лимитите. Има неголям брой фирми, които правят и здравни застраховки, без да ползват данъчно облекчение.“

Става дума за фирми с добро финансово състояние и могат да си го позволят, като тези от банковия сектор,  енергийния сектор (мините, ТЕЦ-овете, електроразпределителните дружества и фирмите предимно в IT- сектора ). Дори и по време на кризата те правят допълнения към своите социални програми със съответните застраховки за работниците и служителите си.

Най-често в рамките на данъчните облекчения се правят рисковите и здравни покрития, злополуки, хирургическо лечение, дневни пари за болничен престой, временна загуба от злополука от общо заболяване, дентални услуги.

Обикновено при всяко последващо подновяване на полиците се включва допълнителен риск или се покриват изключени рискове, включват се изплащане на обезщетения за минали заболявания или за хронични заболявания – това води до заплащане на по-висока премия. Това се прави от големите фирми, дори и в условията на криза като днешната – твърди Надежда Вънтова.

Според нея по-малки фирми, които допреди 3-4 години са правели рискови и здравни застраховки „Живот“ за своите служители, са ограничили покритията по тях,  рисковете или въобще са ги заменили със застраховки „Злополука“, които са по-евтини. Наистина фирмите ползват данъчните облекчения – по 60 лв. на работник на месец. Лошото е, че става дума не само при сключване на животозастраховки, а и за доброволно здравно и доброволно пенсионно осигуряване.

Николай Логофетов, изпълнителен директор на „Граве България животозастраховане“ АД,  споделя, че някои работодатели включват в социалните си програми и животозастраховане, но на фона на общия брой фирми техният дял е незначителен. Още от старта на животозасрахователя през 2000 г. клиенти са били подобни компании. През 2001 г.- 2002 г. няколко големи корпоративни клиенти, фирми с чуждестранно участие, традиционно добре стоящи на пазара и разполагащи със сериозни финансови ресурси, са застраховали своите работници. Те са главно в IT- сектора , комуникационните услуги, фармацията.

Около 10-ина процента от портфейла на „Граве България животозастраховане“ АД, насочено главно към индивидуални клиенти, представляват такива корпоративни клиенти – малки фирми с по 10-ина  работници и други с по няколко хиляди работници и служители. Разбира се, дългосрочно животозастраховане се прави от фирмите с   по неколкостотин работници, както и някои по-малки фирми. В някои компании се прави животозастраховка само за управляващия екип, а в други  и за работниците. Някъде  работодателите поемат цялата вноска, а в други – половината вноска, като стимулират работниците да участват солидарно  в своето животозастраховане.

През 2011 г. „Граве България животозастраховане“ АД има  няколко корпоративни клиенти , които са застраховали стотици свои служители, нещо което според Николай Логофетов е не само изключение да има толкова голям брой групови полици, но е и добър знак за развитието на този пазар.

Работодателите обикновено купуват класическите застраховки „Живот“, а от няколко години и здравната застраховка „Девет тежки заболявания“. Независимо че става дума за групова полица, все пак това е спестовна застраховка „Живот“ и в нея има индивидуални критерии. Полиците не се правят със средна възраст на застрахованите или с общ срок  и обща премия за всички служители, а индивидуално в зависимост от възрастта и риска. Много важна е заеманата длъжност във фирмата. В голяма строителна фирма строителните работници носят по-голям риск от злополука от хората в администрацията – затова полиците са различни с различни премии и различни обезщетения. При равна премия пък застрахователното покритие е различно, независимо че става дума за дългосрочни продукти над 10 години.

“Не само големи фирми правят доброволно здравно осигуряване за своите работници и служители. Правят го и малки и средно големи фирми - чуждестранни и български. Това са фирми в областта на IT-технологиите, банковия сектор, търговията, енергетиката, обслужващата сфера и др.“ - коментира за в. „Застраховател прес“ д-р Мими Виткова, изпълнителен директор на ОЗОФ „Доверие“. - Най-често закупуваните пакети здравни услуги са Профилактика, Извънболнична помощ и Болнична помощ. В последно време се забелязва нарастване на продажбите и по пакет Възстановяване на разходи за медикаменти.“

През 2010 год.  според д-р Виткова се наблюдава намаляване на ръста на премийния приход при доброволното здравно осигуряване в сравнение с 2009 г., което вероятно е отражението на финансовата криза върху сектора. Но макар и бавно доброволното здравно осигуряване продължава да бележи ръст.

Вероятно работодателите се ползват от правото си на данъчни преференции, но проблемът е, че общо 60 лв. месечно те могат да ползват като ресурс, освободен от данъци за доброволно пенсионно осигуряване, доброволно здравно осигуряване и застраховка „Живот“.  Тази сума е крайно недостатъчна да покрие всички посочени рискове.

„Трудно е да се дават съвети в условия, в които изборът за работодателите е повече работни места или „социални пакети“ за по-малко на брой служители – твърди д-р Мими Виткова. -  Вероятно когато достигнем нивото на развитие на френската икономика, над 90% от гражданите ще могат да имат и допълнително доброволно здравно осигуряване. Дотогава най-важно е да сложим ред в здравната система и да подредим приоритетите си за финасиране  в държавата. Здравето на хората е най-важният приоритет. Държавите от Стара Европа отдавна са направили този избор.“

„Има големи фирми в страната, не само чуждестранни, но и с чисто български капитали, които осигуряват за допълнителна пенсия своите работници и служители – споделя София Христова,  изпълнителен директор на ПОД „Алианц България“.- Стратегическото ни геополитическо положение в Югоизточна Европа ще продължи да привлича интереса на местни и чуждестранни инвеститори. Благоприятният данъчен режим за бизнеса, както и относително стабилното финансово състояние на България правят страната ни интересна дестинация като икономика с потенциал за развитие. Все повече работодатели ще осъзнават необходимостта от използването на различни социални бонуси за задържане и стимулиране на квалифицираните си служители. Атрактивна част от тези социални привилегии е и доброволното пенсионно осигуряване.“

Според нея делът на корпоративното осигуряване в портфейла на доброволните пенсионни фондове е около 50 на сто.

Социалните бонуси,в това число вноските за доброволно пенсионно осигуряване, са добре познат инструмент на бизнеса да привлича и възпитава лоялност сред своите служители със средства извън работната заплата. Ето защо „социалните пакети“ имат своята съществена роля дори на един относително “евтин пазар на труда“ особено в условията на криза и висока степен на емиграция. Така че не само чужди, но и български компании осигуряват работниците и служителите като част от своите социални пакети.

София Христова: „През тази година забелязваме постепенно нарастване на интереса от страна на работодателите за включване на доброволното пенсионно осигуряване в тези пакети. Започнахме да получаваме запитвания от страна на корпоративни клиенти за условията за доброволно пенсионно осигуряване, които предоставя „Алианц България“ ПОД. Съгласно българското законодателство, осигурителните вноски могат да се правят от осигурител и/или от осигуреното лице. Условията за доброволно пенсионно осигуряване в България са максимално либерални и гъвкави. Ето защо във всеки един месец съотношението на вноските за сметка на осигурител и вноските за сметка на осигуреното лице варира в зависимост от възможностите и желанията на вносителите. Все пак независимо от текущите флуктуации забелязва се една относителна балансираност на двата вида осигуряване без продължително доминиране на който и да е от тях. Делът на големите фирми в общия брой корпоративни клиенти не винаги е показателен, защото определящи са средствата за управление, привлечени от такива клиенти. А това от своя страна зависи от създадените по закон стимули за бизнеса и финансовите възможности на осигурителя.”

Предимно работещите фирми са тези, които заделят средства за доброволно пенсионно осигуряване на своите работници и служители.

Доброволното пенсионно осигуряване е с огромен потенциал. Очаква се все повече фирми да се възползват от тази възможност. Това е свързано както с  увеличаващата се осигурителна култура на хората, така и с подобряване на икономическото им състояние. Те са тези, които все по-настойчиво изискват от своите работодатели да заделят средства за осигуряване на допълнителен доход след пенсиониране.

В Доброволния пенсионен фонд на „Алианц България“ голяма част от клиентите се осигуряват още от 1994 година. От особено значение е и качеството на услугата, която предоставя фондът на клиентите си. Съвременният клиент става все по-взискателен и пенсионните фондове са длъжни да поддържат все по-високо ниво на обслужване. Колкото до размера на осигурителните вноски, те са предмет на свободно договаряне при пазарни условия. Обикновено (особено днес) хората се осигуряват в рамките на данъчните облекчения.

Разбира се, по време на криза първото, което се ограничава, са социалните придобивки. Но след преодоляване на кризата трябва да очакваме съживяване на доброволното осигуряване. При едно по-благоприятно икономическо развитие именно “задържаният” ръст на доброволното осигуряване ще доведе до по-ускорено развитие на този сегмент на допълнителното пенсионно осигуряване.

„ В крайна сметка лимитът (60 лв. месечно за всеки работник и служител) не е актуализиран от 2006 г. и в него трябва да се „побере“ както доброволното пенсионно осигуряване, така и застраховката „Живот”, така и доброволното здравно осигуряване – допълва София Христова. - Определено 60 лв. на месец на един служител е крайно недостатъчно.“

Според г-жа Христова данъчни облекчения в тези размери едва ли могат да бъдат основният водещ мотив на една фирма да осигурява своите работници. Затова добре е българският законодател да обърне внимание на предложенията (за увеличаване на данъчното облекчение), които българската пенсионна индустрия прави от години. По този начин не само липсата на квалифицирана работна ръка ще бъде причината на работодателя да предлага социални пакети. Той ще има и допълнителен финансов мотив. А както се знае, това би било доста по-убедително за бизнеса при правенето на вноски за доброволно пенсионно осигуряване.

Какво препоръчвате като специалист  на работодателите и как е в развитите европейски държави?

София Христова: „Задавате ми този въпрос в момент, когато цяла Европа е раздирана от огромни сътресения в националните пенсионни системи. Неблагоприятните демографски тенденции в съчетание с икономическата и социалната криза са причина Европа да се изправи пред колосалното предизвикателство – адекватни, устойчиви и сигурни пенсии. Ето защо определено бих препоръчала фирмите да се възползват от модерната законодателна рамка на доброволното пенсионно осигуряване в България. Тя им гарантира ползване на данъчни облекчения, възможност за провеждане на корпоративна кадрова политика и гаранция, че специализираното пенсионноосигурително дружество е това, което ги освобождава от каквито и да било негативи при управление на средствата, обезпечаващи техните социални пакети за доброволно пенсионно осигуряване.

Невъзможността да се разчита само на пенсия от държавното обществено осигуряване налага необходимостта да продължава развитието на третия стълб на пенсионното осигуряване – така както е в развитите държави по света. Доброволното осигуряване не е само една допълваща форма на осигуряване. За лицата, родени преди 1959 г., то е единствената възможност за допълнителен доход след пенсиониране, защото тези лица не подлежат на допълнително задължително пенсионно осигуряване.“

Малко история

Концепцията за Корпоративна социална отговорност (КСО) възниква в Съединените щати през 60-те години на ХХ в. , а в Европа понятието "корпоративна социална отговорност" е сравнително по-ново: за първи път се използва през 1993 г., когато тогавашният председател на Европейската комисия Жак Делор се обръща към европейския бизнес с апел да провежда политика на социално ангажирано поведение.

Европейската комисия насърчава приобщаващи и качествени практики по отношение на заетостта в предприятията. Иновациите в областите на грижата за здравето на служителите, бизнес образованието и ученето през целия живот, както и екологичните въпроси са актуални и днес. От друга страна, служителите търсят работодатели, които им предлагат не просто добро възнаграждение, а и подходящ социален пакет с грижа за тях и за членовете на семействата им.

В тази връзка Хенри Джаклин, постоянен координатор на ООН за България, смята, че „човешкият капитал трябва да е последното нещо, от което да се лиши една компания, а не първото".