В период на криза екипът може да спаси или да унищожи една застрахователна компанията

Основният актив на застрахователните компании са хората. Във времена на глобална криза, която всеки ден нахлува все повече и у нас, именно човешкият фактор може да спаси дадено дружество от финансов колапс или да изпрати друго на дъното. Наясно ли са обаче ръководствата на работещите у нас застрахователни компании с тази „сила” на екипите си? И какво правят, за да мотивират служителите си да приемат като свои целите на компанията и да дадат най-доброто от себе си за постигането им?

Константин Велев, член на Управителния съвет на „Дженерали България холдинг”АД:

Понякога една добра дума може да свърши повече работа от увеличение на заплатата

Не бих определил човешкия фактор като единствения, а като един от основните фактори, които в бъдеще ще имат огромно значение. През последните месеци се усеща, че финансовата криза малко позатвори пазара. Доскоро имаше сериозно движение на кадри от една компания в друга, предизвиквано от големи очаквания за това какво плаща другият застраховател. То не засягаше сериозните ни специалисти, които са на достатъчно добри позиции в кариерното си развитие. Засегна по-мобилните кадри, които са на експертни длъжности и търсят по-бързо израстване и увеличаване на доходите си. Сега финансовата криза доста ограничи този процес. Може би дори не самата криза го ограничи, колкото съветите, които се дават напоследък в медиите – че по време на криза човек трябва да има стабилна работа и да избягва смяната на работното си място.

По време на финансова криза е нормално всеки работодател да се освободи от някои длъжности, ако му носят разходи, които може да спести. Това води до освобождаване на персонал. В някои компании този персонал е от по-периферните дейности, но процесът може да засегне и цели офиси, ако са нерентабилни. Нормално е в тези случаи да се залага на проверените кадри, а не на наскоро постъпилите. Това задържа кадрите по компаниите.

В същото време продължава търсенето на специалисти за определени позиции. Има глад например за HR-специалисти, които се занимават не с администрирането, а с подбора и мотивирането на персонала, с изграждането на системата за мотивация и кариерно развитие. Това са специалисти, които могат да бъдат привлечени и от други браншове, но застраховането също има свои специфики, които трябва да бъдат усвоени. А и по принцип HR-специалистите в България не са много, може би защото тази дейност навлезе доста късно у нас. На пазара има глад и за някои типично застрахователни специалисти, като например актюери и риск мениджъри. Глад се усеща и за достатъчно добри специалисти в областта на корпоративния риск и в сферата на някои специфични застраховки, например свързаните с летателни апарати. Колкото и странно да звучи, има глад за кадри дори в автомобилното застраховане, но не за експертен състав, а за хора, които да мениджират този бизнес. Глад има и за добри юристи в застраховането, тъй като то е доста специфична материя от гледна точка на правото. С две думи, в застраховането има глад за вече изградени професионалисти в различни области, а не за такива, които тепърва да бъдат отглеждани. През последните години ние привличаме на работа току-що завършили студенти – икономисти, юристи и инженери, които обучаваме и ги изграждаме като специалисти. Задържането на тези кадри доскоро беше проблем, върху който работим в момента. Предстои ни да създадем система за мотивация и кариерно развитие, за да можем да задържаме добрите си кадри.

Трябва да подчертая обаче, че в случая парите не са всичко. Нивото на заплащане трябва да носи удовлетвореност на служителите – да не се чувстват подценени и демотивирани от размера на възнаграждението си. Но при по-дългогодишните служители мотивацията е интересна симбиоза между ниво на заплащане, потенциал за професионално развитие, емоционална свързаност с компанията, удоволствие от постигането на резултати и др. Понякога една добра дума може да свърши много повече работа от увеличение на заплатата със 150-200 лева.

Международните компании, каквато сме и ние, търсим вече изградени професионалисти и на външния пазар. За нива на среден мениджмънт се обръщаме към трудовите пазари на други европейски страни и най-вече към вътрешния пазар на човешки ресурси на нашата група. Предполагам, че подобна практика има и при колегите от „Алианц”, „Виена иншурънс груп”, „Уника” и др. При международните компании тази дейност е много добре развита. Те имат вътрешни програми за развитие на кадрите, както и за обмен на кадри между техните компании в различните страни. Когато отбележат развитието на едно лице в дадена тяхна компания и това лице покаже достатъчно добри качества, включително и мениджърски, то се включва в подобни вътрешни програми за допълнително обучение. След това такива лица се насочват към компании на групата в други страни. Тези служители са доста по-скъпи, тъй като се покриват и разходите, свързани с пребиваването им в чужда страна – жилище, автомобил и т.н. Затова такива хора се търсят само за ключови позиции, които са важни за компанията, а местният трудов пазар е беден на добри специалисти в съответната област. За ниските експертни позиции и за офисите в различните региони се търсят местни специалисти, които добре познават българския застрахователен пазар и знаят точно за какво става дума в съответния регион.

в-к "Застраховател прес"

всички новини